幸运赛车交流群618868:虽然比华为阿里都晚,百度“高管轮岗制”终究还是来了

罗超 2019-02-26

幸运赛车怎么玩法 www.f90o.com.cn 百度在互联网整体换挡减速的2018年,出人预料地迈入了一个全新的体量:营收破千亿。在移动生态发展态势超预期, AI布局落地势头正盛的情况下,百度又宣布了新的重要管理举措:

2月25日,百度集团发布内部邮件,宣布对三位副总裁沈抖、吴海锋、郑子斌进行干部轮岗调整:副总裁沈抖将全面负责搜索公司用户产品;副总裁吴海锋将全面负责搜索公司商业产品;副总裁郑子斌将全面负责以CRM为基础的创新业务。同时郑子斌继续担任搜索公司CTO,负责搜索公司的技术战略布局及规划工作。郑子斌、沈抖、吴海锋继续向百度搜索公司总裁向海龙汇报。

邮件称,本次高管轮岗是“为了打造空前繁荣、强大的百度移动生态,激发组织创新能力,提高协同效率,进一步推行干部轮岗制度,培养和储备复合型管理干部。”同时,此举也是为了在组织层面更好地落实执行百度“夯实移动基础,决胜AI时代”的公司战略。

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这是2019年年初百度宣布全员OKR之后,又一项重要的人力资源制度变革。外界的疑问是,为什么百度在这个时间节点引入高管轮岗制度,轮岗制度将为百度带来哪些效益?

我们可以从同行的案例获得一些启发。

首先,放权扩张,促进创新敏锐度的提升。

以华为从2011年的轮值CEO制度为例,将战略策划和制度建设的主持者和生产经营的具体实行者分开。轮值CEO由内部产生,固定任期,轮流替换,每一位CEO都能在一段时间内集中思考公司战略,着眼制度建设。

更具战略眼光,又能从具体的经营事项中解放的结果,结果是将日常经营决策的权力进一步下放,同时推动公司的有效扩张?;昀创油ㄐ诺牡撞慊∩枋?,到跨领域应用层的硬件消费电子上,都获得的巨大成功,背后起作用的,就是更精准的战略布局和更有效的跨领域扩张。

在华为确立轮值CEO七年之后,百度也开始推行高管轮岗制度。究其原因是,其多元化发展布局所需。2018年人口红利见顶,消费市场天花板显现的同时,也涌现了包括云计算赛道,AI 技术应用的迫切需求,智能化的产业互联网升级方向,每一个都是巨大的机遇。抓住新的机遇,让整体营收在现有基础上进一步增长,2019年必将需要新的领军人物,才能促进创新敏锐度的提升。

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其次,打破流程固化,激发组织活力,降低内部风险。

所有增长到一定体量的企业都没有办法避免大公司病。当利益板结,层级固化,企业灵活性下降到一定程度,会相当危险。因为对环境的变化后知后觉,当新的模式,新的跨领域竞争对手出现的时候,无法及时有效应对。

高管轮岗制度的一大特点,就是打散利益板结的小团体,降低内部风险。以京东为例,在2013年的时候,第一次引入轮岗制度,背景是企业高速发展的时期,京东商城管理层内部开始产生问题。一方是跟随刘强东的老员工,另一边则是大公司空降高管,双方背景不同理念不一很容易产生摩擦和矛盾。刘强东让京东商城管理层实行轮岗制,现在看是防止了内部形成小团队影响大局,在公司高速增长期,平稳了内部新老更替的风险波动。

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最后,建立人才梯队,传承企业发展。

阿里“拥抱变化”人尽皆知,也是高层轮岗做的比较密集也比较彻底的。早在2007年,阿里巴巴B2B业务上市仅一个半月之后,马云就已经实施过一次在阿里巴巴历史上极具震荡力的人事大调整。淘宝网由陆兆禧接替孙彤宇担任总裁,支付宝由邵晓锋接替陆兆禧担任总裁,包括淘宝网总裁孙彤宇、COO李琪、CTO吴炯、副总裁李旭晖四名高管“被轮岗学习”。彼时的阿里正处于从创业阶段向规范的上市公司过渡期。

十年之后的2017年年底,阿里巴巴依然对全集团22名组织部中高层管理干部进行轮岗。阿里巴巴曾向外界说明:

“中高层管理干部轮岗对公司未来意义重大,很多干部在同一个岗位上工作了很多年,习惯擅长于一种能力但更需要得到其他多种能力的锻炼,岗位轮换有利于打破原先的专业界限,激发创新,发现人才,提高管理干部的适应能力和创新能力,培养在不同岗位上的领导能力?!?/p>

“只有建立一套制度,形成一套独特的文化,培养的锻炼出一大批人才的接班人体系,才能解开企业传承发展的难题?!甭碓魄康?,“一家真正使命愿景驱动的企业,新型合伙人机制,独特的文化和良将如潮的人才梯队,为公司传承打下坚实的制度基础?!?/p>

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跨领域进入新的赛道,引领未来以人工智能为基础的产业变革。在百度进一步增长的关键节点,这家公司需要进一步激发内部活力,特别是人的潜力。因此,推行“干部轮岗”制度,也将势在必行。

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